(sans référence à des textes)

Initialement posté par fripone

votre gardien était en repos le jeudi 13 donc en congés puis le 14 juillet était un jour férié, y avait il un remplacement de prévu pour son absence?

Initialement posté par fripone

vous avez enfin trouvé une faute pour virer le gardien.

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l’exercice de poursuites pénales (c. trav. art. L. 1332-4) ».

Il s’agit là d’une règle absolue imposée par le Code du travail pour pouvoir sanctionner une faute quel qu’en soit le motif. Cela n’impliquant pas que la sanction disciplinaire soit forcément un licenciement pour faute grave.

Mais si la faute grave est invoquée par l’employeur, celle-ci rend alors impossible le maintien du salarié à son poste de travail même pendant la durée du préavis, ce qui implique donc une réaction immédiate de sa part.

La Cour de cassation a estimé, dans son arrêt du 17 mars 2010, n° 08-45103, que le fait de laisser le salarié travailler pendant 1 mois après la connaissance des faits fautifs est incompatible avec l’allégation d’une faute grave (le point de départ étant donc le jour ou l'employeur a eu connaissance des faits et non le jour où ils se sont produits).

En ce cas, c’est donc le motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse qui doit être retenu, ce qui implique notamment que le salarié effectue son préavis et qu’il perçoive ses indemnités de licenciement, ce qui n’est pas le cas pour un licenciement pour faute grave.

Dans le cas de votre concierge, au vu des explications qui ont été données, il n’y a plus d’autre possibilité de le sanctionner que celle pour son absence injustifiée du samedi 15 juillet pour laquelle il pourrait être éventuellement envisagé un licenciement pour cause réelle et sérieuse (car un licenciement pour faute grave pour l’absence injustifiée d’une seule journée serait jugé disproportionné notamment s'il n'y pas eu d'antécédent reconnu).

En effet, il n’est plus possible au syndic (l’employeur) de faire maintenant état de tous les griefs même avérés qui ont étés signalés (et encore moins s'ils ne sont que supposés comme certains) puisque, bien que connus par le syndic (selon les indications fournies) aucun n’a fait l’objet de la moindre sanction, ni même d’un simple avertissement par écrit, dans le délai de 2 mois qui en a suivi leurs révélations (comment comprendre, entre-autre, que les constats d’huissier n’ait été suivi d’aucun effet ?)

Mais, compte-tenu du contexte, de la carence du syndic pour agir plus durement, et du comportement du concierge, dont on peut penser qu’il récidivera, il semble que la solution serait peut-être, dans un premier temps, d’imposer au syndic de convoquer le concierge à un entretien préalable pour signifier au concierge qu’il fait l’objet d’une sanction disciplinaire pour son absence injustifiée du samedi 15 juillet, sanction se traduisant notamment par le retrait d’un jour de salaire et par l’inscription dans son dossier en guise d’avertissement.

Ce qui permettra ainsi, dès la prochaine faute, de pouvoir le licencier pour faute grave.

Le syndic est totalement responsable du traitement de cette situation et de sa dégradation s'il n'agit pas en conséquence.

Il conviendrait donc que le CS, ou un ou plusieurs copropriétaires, lui adresse une mise en demeure pour lui demander de sanctionner le concierge en lui rappelant ses obligations qu’il tient de l’article 18 de la loi du juillet 1965 dont tout manquement peut s’interpréter comme une carence de sa part et conduire à la désignation d’un administrateur provisoire dont il devra en assumer la responsabilité.
En lui rappelant notamment par le détail, toutes les précédentes fautes commises par ce concierge qui n'ont pas été sanctionnées par le syndic.
Car si l'employeur ne peut plus faire état des fautes à un salarié passé le délai de 2 mois sus indiqués, il n'en va évidemment pas de même des copropriétaires envers le syndic, et également, qu'au titre de l'article 14 de la loi du 10 juillet 1965, le SDC est totalement responsable du comportement de ses salariés envers les copropriétaires comme les locataires.

NB : Convocation à un entretien préalable - L’employeur qui envisage de prendre une sanction ayant une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié doit convoquer ce dernier par écrit à un entretien préalable. La convocation doit indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel (c. trav. art. L. 1332-2). La convocation doit être soit remise en main propre contre décharge, soit adressée au salarié par lettre recommandée (c. trav. art. R. 1332-1).